Dejavniki stresa oz. stresorji imajo veliko definicij: so neprijetni dražljaji, dražljaji, ki pripeljejo do stresa, dražljaji, ki se kažejo kot poskus adaptacije, lahko pa celo vsak problem, ki ga mora oseba rešiti ali pa vsaka situacija, ki potrebuje adaptacijo (Buunk, de Jonge, Yabema in de Wolff, 1998)Buunk, B. P., de Jonge, J., Ybema, J. F. in de Wolff, C. J. (1998). Psychosocial Aspects of Occupational Stress. V P. J. D. Drenth, H. Thierry in C. J. Wolff (ur.), Handbook of Work and Organizational Psychology: Vol. 2 Work psychology (str. 145-182) Hove, United Kingdon: Psychology Press. . Na stres pa lahko pogledamo tudi kot na čustvo in je potemtakem stresor vsak dogodek, situacija ali misel, ki lahko vzbudi negativna čustva osebe. Pomembno je, da se zavedamo, da se negativna čustva vzbudijo v določenih situacijah, saj je narava stresorjev različna (vsakdanje skrbi ali velik dogodek). Iz tega sledi, da so za določena dela oz. delovna mesta značilni različni stresorji (Buunk idr., 1998).
V nadaljevanju so predstavljeni dejavniki oz. stresorji, ki so bili najbolj raziskani in so najbolj pogosti na delovnih mestih. Fizični dejavniki Prve raziskave stresa na delovnem mestu so se osredotočile predvsem na vpliv fizičnih stresorjev. Pokazale so, da nekontrolirani hrup povzroča nižjo delovno učinkovitost in motivacijo (Cohen, Evans, Stokols in Krantz, 1986; Wickens in Hollands, 2000)Landy, Frank J. in Conte Jeffrey M. (2007). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Blackwell publishing, str.422 . Vpliva hrupa pa ne smemo omejiti le na tovarniška delovna mesta. Raziskave stresa v pisarniškem okolju, so namreč pokazale, da je vpliv hrupa na delovno učinkovitost pomemben tudi pri nižji glasnosti (Evans in Johnson, 2000). Prav tako kot okoljski dejavniki, tudi zahteve delovnega mesta (npr. tempo dela, obremenjenost z delom, število delovnih ur) pomembno pripomorejo k izkušnji stresa in odzivom posameznika. Hurrel (1985) je pokazal, da posamezniki v tovarnah (tempo dela določen s strani sistema) izkusijo več stresa kot na delovnih mestih, kjer si tempo določijo delavci sami (npr. pošta).
Psihološki dejavniki Osebnostna ranljivost Določene specifične značilnosti osebe lahko vplivajo na zaznavanje dogodkov ali okoliščin kot stresnih (Ganster in Schaubroeck, 1991; Kobasa, 1979; Perlin in Schooler, 1978; Watson in Pennebaker, 1989) Kendall, E., Murphy, P., O’Neill, V., & Bursnall, S. (2000). Occupational stress: Factors that contribute to its occurrence and effective management. Canberra, Australia: Centre for Human Services, Griffith University.. Pri tem gre za to, da bodo osebe s temi značilnosti bolj nagnjene k doživljanju stresa, ga bodo težje uravnavale, dlje časa okrevale po učinkih stresa ali pa doživljale negativne posledice stresa. Skozi raziskave se je izkazalo, da ključno vlogo pri osebnostni ranljivosti za stres igrajo nekatere značilnosti osebnosti, kognitivni, vedenjski in čustveni stili odzivanja. Kot osebnostna značilnost se navaja osebnostna motnja, ki pa naj nikoli ne bi bila neposredna posledica dela. Predispozicije za motnjo so bile prisotne že prej, lahko pa stresno okolje izzove osebnostno motnjo (Cotton, 1995). Naslednja značilnost je negativna čustvenost (Negative affectivity), ki se kaže kot tendenca izražanja negativnih odzivov ( jeza, gnus, krivda, bojazljivost in depresija) na vse vrste dražljajev iz okolja (Watson in Clark, 1984). Prav tako na večjo verjetnost pojavljanja stresa na delovnem mestu vplivajo mentalna izkrivljanja in negativni vzorci mišljenja. Za razliko od negativne čustvenosti je psihološka rigidnost (Psychological hardiness) bolj prisotna pro ljudeh, ki dobro obvladajo stres (Kobasa, 1979).Psihološko rigidne osebe menijo, da lahko vplivajo na okolje, so globoko vključene in se posvečajo svojim aktivnostim ter gledajo spremembe kot izziv. Ravno te značilnosti oseb vplivajo na odpornost na stres. Zaznavanje stresnih situacij in njihovo obvladovanje je odvisno tudi od stilov spoprijemanja s stresom. Poznamo konstruktivne stile spoprijemanja: orientiranost na problem in orientiranost na emocije (Lazarus in Folkman, 1984), ki so bolj zaželeni pri spoprijemanju s stresom kot nekonstruktivne strategije (npr. zanikanje). K osebnostni ranljivosti pa lahko doprinese tudi konflikt med družino in delom. To se dogodi, ko izkušnje na enem področju pomembno vplivajo na kakovost življenja na drugem (Sarantakos, 1996).
Zahteve delovnega mesta Ti faktorji so manj stabilni od osebnostne ranljivosti, a nič manj pomembni. Ker so bolj dostopni za intervencije, je zelo pomembno, da se jih delodajalci zavedajo (Douglas in Brian, 1996).
Preobremenjenost V večini primerov se preobremenjenost delavca razlaga količinsko, in sicer kot prevelika količina dela, ki naj bi ga delavec opravil in presega njegove zmožnosti, da bi zadovoljil zahteve (opravil delo) v določenem časovnem okviru (French in Caplan, 1973). Prav tako pa lahko preobremenjenost razložimo v kakovostnem smislu. V tem primeru bi preobremenjenost razložili kot zahteve dela, ki presegajo delavčeve spretnosti/veščine, zmožnosti in znanje (Sauter in Murphy, 1995; French in Caplan, 1973). Na tam področju so bile izvedene mnoge študije. Ena izmed njih navaja, da so najbolj obremenilni poklici učiteljica in medicinska sestra. Pri tem je raziskava odkrila, da preobremenjenost ni izoliran faktor pri pojavljanju stresa na delovnem mestu. Ta sovpada z vplivom konfliktov med zahtevami delovnega in družinskega življenja (Chan, Lai, Ko in Boey, 2000).
Pomanjkanje kontrole Je eden najbolj raziskovanih stresorjev in učinkuje na znižajo delovno učinkovitost (Rastegary in Landy, 1993; Spector, 1986). Na posameznikovo doživljanje občutka kontrole pa pomembno vplivata tako stopnja fleksibilnosti delovnega urnika in tempo dela (Baltes, Briggs, Huff, Wright in Neuman, 1991). Zaradi zaznavanja občutka kontrole lahko posamezniki lažje usklajujejo delovne in družinske zahteve (Ralston, 1989).
Časovni pritisk Časovni pritisk in preobremenjenost se zelo pogosto pojavljata skupaj. Različne študije so ugotovile pomembno povezanost med stresom na delovnem mestu in časovnimi faktorji. Ti zajemajo premalo časa za načrtovanje, nesposobnost končanja naloge v določenem časovnem okviru, kar rezultira v prinašanju dela domov, stalne prekinitve, ki so povezane z drugimi zahtevami dela (npr. sestanki) in nerazumni roki (Humphrey, 1998; Sauter in Hurrell, 1999). Ameriške raziskave so pokazale, da se je odstotek oseb, ki delo prinašajo domov od leta 1977 povišalo za najmanj 10 procentov, 66 procentov oseb pa je omenilo, da nikoli nimajo dovolj časa, da bi naredili vse kar od njih delo zahteva (Swamberg, Galinsky in Bond, 1999). Poleg prinašanja dela domov, je bilo ugotovljeno podaljševanje delovnih ur zaposlenim, kar ima negativne posledice za delavce. Zaznani so bili s stresom povezani simptomi, kot so utrujenost in glavoboli. Omenimo lahko še naslednji trend, ki se pojavlja v proizvodni industriji. Kljub padajočemu številu zaposlenih v tej panogi, je število delovnih ostalo precej stabilno, kar pomeni, da manjše število ljudi ohranja produktivnost. To je možno doseči le s povečanim številom nadur, ki lahko potencialno rezultira v časovnem pritisku.
Zahteve po učinkovitosti S hitrimi spremembami v svetu se je povišal tudi tempo dela, ki so primorani vzdrževati največjo produktivnost in hkrati izkazovati kompetentnost na svojem področju. Poleg tega je od delavcev zahtevano, da izvajajo več nalog hkrati, saj morajo slediti hitremu toku tehnoloških sprememb (Cascio, 1995; Quick, 1997). Rezultati študij kažejo, da se pritisk učinkovitosti eden najbolj stresnih vidikov dela strokovnjakov (Cahn, Lai, Ko in Boey, 2000), hkrati pa se povečujejo možnosti za poškodbe in bolezni (Babson, 1993; Townley, 2000). Take zahteve delovnega mesta prispevajo k manjšem zadovoljstvu z delom in delavno kulturo (Townley, 2000). Omenjeni pritiski se kažejo v različnih simptomih stresa, kot npr. velika utrujenost, glavoboli ter izguba potrpljenja ob soočanju s težkimi zahtevami delovnega mesta. Poleg tega je bilo dokazano, da veliko število nadur vpliva na osiromašeno družinsko ter socialno življenje (Cahn idr., 2000). V zadnjem obdobju se med delodajalci povečuje trend monotoringa delavcev. Tak način zagotavljanja najboljših izdelkov pa ima tudi svoje negativne posledice, in sicer izgubo svobode pri komuniciranju ter manjšo podporo sodelavcev, povečano nezaupanje in celo povečano tekmovalnost med sodelavci. Ob takih načinih dela je ena od potencialnih posledic večja možnost doživljanja stresa na delavnem mestu.
Nejasne vloge Nejasnost vloge nastane, ko oseba ni obveščena o zahtevah njegove vloge, kako te zahteve izpolni in kakšni so postopki za preverjanje ali se vloga izvaja pravilno (Beehr, Walsh in Taber, 1976; Cordes in Dougherty, 1993; Cooper, 1991; Dyer in Quine, 1998; Ursprung, 1986). Nejasnost vloge lahko prispeva k nižji samozavesti delavca, občutku obupa, tesnobi ali celo depresiji (Jackson in Schuler, 1985; Muchinsky, 1997). Konfliktnost vlog se pogosto povezuje z nejasnostjo vlog, predstavlja pa situacije v katerih oseba doživlja neskladna delovna pričakovanje ali pa ko mora izpolnjevati zahteve več vlog hkrati (Cooper, 1991). Pogosto se dogodi, da zahteve ene vloge nasprotujejo zahtevam druge, kar onemogoča kvalitetno delo. V veliko primerih konfliktnost vlog privede do negativnih odnosov do dela in vedenj, kot npr. zmanjšano zadovoljstvo z delom, povečana tesnobnost, znižanje zaupanja in samozavesti do organizacije ter oškodovanju odnosov med sodelavci in supervizorji (Caplan, 1982; Fisher in Gitleson, 1983; Kahn, 1974). Stres na delovnem mestu je bolj prisoten v organizacijah, kjer je nejasnost ali pa celo konfliktnost vlog visoka. Prav tako prispevata k emocionalni izčrpanosti ter depersonalizaciji in manjšem občutku lastnega dosežka (Lee in Ashforth, 1991; Miller, Zook in Ellis, 1989; Siefert, Jayaratne in Chess, 1991), pa tudi manjšemu zanimanju za delo, zavzetosti in povečani nagnjenosti k zapuščanju organizacije (Fisher in Gitleson, 1983; Fox, Dwyer in Ganster, 1991; Jackson in Schuler, 1985; Miles, 1975).
Konflikti Medosebni konflikt se lahko pojavi ob pomanjkanju delovnih virov, neskladnosti interesov ali zaznani nepravičnosti. Odraža se kot preusmeritev pozornosti od delovne naloge, s čimer zniža tudi delovno učinkovitost, druge posledice medosebnega konflikta pa so lahko tudi depresija, nezadovoljstvo in agresija (Chen in Spector, 1992; Frone, 2000a)Landy, Frank J. in Conte Jeffrey M. (2007). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Blackwell publishing, str.423 . Konflikt delo-družina se pojavi v primeru, ko posamezniki izkusijo konflikt med vlogo, ki jo imajo na delovnem mestu in vlogo, ki jo imajo doma (Bellavia in Frone, 2005)Landy, Frank J. in Conte Jeffrey M. (2007). Work in the 21st century: An introduction to industrial and organizational psychology. Blackwell publishing, str.424 . Z naraščanjem števila žensk, ki razvijajo svojo poklicno kariero, hkrati pa prevzemajo tudi večino odgovornosti doma, je ta konflikt eden izmed glavnih virov stresa pri ženskah (Cleveland, Stockdale in Murphy, 2000) . Prav tako so študije pokazale, da ženske z otroki doživljajo višjo stopnjo stresa kot ženske brez otrok ali moški (Lundberg in Frankenhaeuser, 1999). Na drugi strani pa so tudi pokazale, da imajo ženske v primerjavi z moškimi boljše strategije spoprijemanja s stresom, zaradi česar naj dodaten stres ne bi vplival na kakovost zakona in otroke (Cleveland, idr., 2000).
Emocionalna zahtevnost dela